企業(yè)里有一個(gè)角色最不好做，那就是人力資源部的經(jīng)理。為什么呢?因?yàn)槿肆Y源部不能直接給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，每年的招聘、培訓(xùn)、福利反而需要一筆很大的開支。所以很多老板對于人力資源部的費(fèi)用開支能壓縮就盡量壓縮，能節(jié)省則盡量節(jié)省，人力資源的工作人員能不招聘就盡量不招聘。對于某些企業(yè)來說，工作做好了，是業(yè)務(wù)部、技術(shù)部的功勞;工作做不好，就是人力資源的責(zé)任，這讓他們真是有苦無處訴!

    人力資源部是一個(gè)間接的賺錢部門，這很難直接體現(xiàn)出工作的意義和價(jià)值。聯(lián)想控股總裁柳傳志認(rèn)為，對于企業(yè)，人才就是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)最終會(huì)成為大贏家。人力資源部是企業(yè)的人才開發(fā)、儲(chǔ)備中心，招聘幾乎占據(jù)了人力資源經(jīng)理一半的精力。“招人難，難招人”一直是個(gè)老話題，而當(dāng)前的人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈的局面，正驗(yàn)證了這樣一句話“千金易得，一將難求”。因此，招聘渠道的選擇就成為爭奪人才的焦點(diǎn)之一。

    選擇一個(gè)好的招聘渠道一直是困擾人事經(jīng)理的問題之一。那么，什么是一個(gè)好的招聘渠道呢?該如何選擇呢?

    一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：

    一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求;

    二、招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小;

    三、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。

    選擇招聘渠道的步驟

    一、分析單位的招聘要求;

    二、分析招聘人員的特點(diǎn);

    三、確定適合的招聘來源;

    四、選擇適合的招聘方法;

    招聘什么樣的人員選擇什么樣的招聘渠道，不同的人才獵取的方式也不一樣，要下對藥才行。