許多高管發(fā)現(xiàn)，隨著自己的職位越來越高，他們收到的意見和建議越來越少，他們對自己的表現(xiàn)和促使自己進步的要求也變得越來越迷惑不清。他們還可能越來越無法聽到具有建設性的批評意見——下屬們都不想得罪老板。怎么辦？哈佛商學院管理實務課程教授羅伯特·卡普蘭的建議，可以從下面四種方法著手，逐步改善：

1．培養(yǎng)下級教練

①寫下對你特有優(yōu)點和缺點的實事求是的評估。列出5位可能會給你具體反饋——尤其是對你的缺點——的下屬名單。

②與其中的每個人單獨見面，并解釋說，你需要他（或她）提供意見。要求每個人指出至少1～2項他們認為你可以改進的特定工作或技能。詢問后續(xù)問題。然后感謝他們的幫助。

③鼓勵你的直接下屬對他們的直接下屬也采用同樣的方法征求意見。

2．實行自我披露寫出1～2項關于自己的基本情況，這些情況如果披露，可以幫助下屬更好地了解你。這些信息可能包括一些你的個人情況、教育背景、業(yè)余愛好、喜歡什么、討厭什么、有何愿望或擔憂。尋找機會與下屬分享這些信息。

3．提高自己構想和論述關鍵問題的能力

①確定你的領導團隊應該辯論和探討的幾個關鍵問題。

②養(yǎng)成習慣，在主持領導團隊會議之前寫下1～2個這種問題，并參與一對一的討論。

③在推動領導團隊討論時，仔細構思一些關鍵問題，認真聽取回應，并鼓勵開展辯論。

④隨后馬上寫下你學到的教益，并確定適當?shù)暮罄m(xù)步驟。

4.用“一張白紙”法評估自己的企業(yè)

①選擇一個由你的下一代領導人組成的小組。要求他們在假設可以從頭開始的情況下，對一個具體問題進行研究，或對你的企業(yè)進行評估。

②根據(jù)你的企業(yè)的領導人繼任計劃——包括你自己的職位，以及你的直接下屬職位的潛在繼任者——來挑選小組成員。

③為該小組預先構思一些問題和確定基本規(guī)則，并確保它在報告其研究結果之前，能夠獨立運轉（不受你的影響）。

④鼓勵下屬們在他們自己負責的領域也嘗試采用這種演練方法。