說不盡的績效考核，聊不完的考核難題。不考核，不行！要考核，要效果，不知如何考核才算好？考核五大方法，個個先天不足；不是計算復(fù)雜，就是權(quán)重交叉。專家提供表格，不花錢，自己整不明白；花了錢，整得專家不明白——就你們這水平，還想搞績效考核？先把基礎(chǔ)管理水平抓好了再說吧。自己搞吧，量化，容易走火入魔；不搞量化，增加考核難度?？冃Э己顺钌妨死习?，愁壞了HR，忙壞了專家。

績效考核想說愛你不容易，想說放棄更是難上難。不考核，人浮于事；搞考核，勞民傷財。問題到底出在哪里？是不是沒有找到好的考核方法？

方法又是什么？方法就是操作的工具、代步的車輛。同樣的工具，為什么別人使用沒問題，我用起來就出毛病呢？就像同樣的車輛，別人開十年，平安無事，我開了才三個月，就撞得前橋變形，尾燈無光。很顯然，出問題的是開車人，而不是車輛。績效考核方法大同小異，工具表格也相差無幾，為什么別的企業(yè)實(shí)行考核后生機(jī)勃勃，而我們企業(yè)引入考核后卻死氣沉沉？看來，還是同樣的問題：工具相同，使用的人員不同之故也！

人員不同又體現(xiàn)在哪些方面？體現(xiàn)在思想觀念上！到底是哪些落后的觀念阻礙了企業(yè)績效考核的運(yùn)行，哪些因素制約了績效考核作用的發(fā)揮？如果不搞清楚問題所在，不掃除推行績效考核的思想障礙，任誰也無法取得理想的考核效果。

績效考核是把工作責(zé)任落到每個崗位員工身上的工具，也是幫助員工認(rèn)識自身工作成效與存在不足的良方。是正確評價員工付出，并按付出計酬的基礎(chǔ)工作，也是企業(yè)目標(biāo)能否達(dá)成的跟蹤器?？己颂峁┝似髽I(yè)績效改善的分析資料，考核也提供了員工進(jìn)步的證據(jù)，為員工職業(yè)技能提升提供了客觀數(shù)據(jù)。以正確的理念指導(dǎo)務(wù)實(shí)的考核，一定會給企業(yè)、給員工帶來積極的促進(jìn)和改善。

問題是不少企業(yè)的考核出發(fā)點(diǎn)就錯了，錯在扣、扣、扣，罰、罰、罰。試問目的錯誤的行為，如何能夠帶來積極的效果？以扣分罰款為目的的考核會贏得多少員工的認(rèn)同？在上有政策、下有對策的國內(nèi)企業(yè)，將大多數(shù)員工置于不信任的對立面，妄想用考核減少工資發(fā)放數(shù)量，試問這樣的考核有誰會主動配合？沒有員工積極主動參與的考核，不流于形式，那才叫奇跡！

要想考核有成效，一切過時落后的觀念必須摒棄！如果考核以給完成工作的員工更多的報酬為出發(fā)點(diǎn)，以企業(yè)效益增加也同步增加員工收入為準(zhǔn)則，試問這樣的考核，有誰不樂意？

掃除陳舊觀念，改變落后的扣分方式，以獎勵為出發(fā)點(diǎn)的績效考核，以調(diào)動絕大多數(shù)員工積極性為目的的考核，一定會給員工帶來推力和引力，從而給企業(yè)帶來效益和活力。因?yàn)槲覀円酝笇?dǎo)過的企業(yè)，就靠這種創(chuàng)新的考核帶來了生機(jī)和活力。

毫無疑問，落后觀念是績效考核最大的阻力，而哪些渾水摸魚的人則是績效考核最大的障礙。推行全新的管理體系、實(shí)行創(chuàng)新的考核方式，對那些不換思想的員工，企業(yè)所能做的就是“不換思想就換人”，除此之外，別無選擇。